[REPOST: RISE DESENVOLVIMENTO HUMANO]
Treinamento e desenvolvimento continuam a ser um tema de ampla discussão dentro das empresas e as maiores questões estão na forma como conduzir treinamento e desenvolvimento para que as equipes absorvam o conteúdo, integrem o aprendizado em seu dia a dia e em que momento estas ações terão melhor resultado.
Antes de continuarmos responda a esta pergunta: Como seria se sua empresa crescesse 1025% em 10 anos?
Esse foi o crescimento de um grupo de empresas que descobriu nas raízes de seu propósito uma mudança fundamental na forma de se relacionar com todos os envolvidos em sua operação. Relatado no livro “Firms of Endearment ” (R.Sisodia,D.Wolfe e J.Sheth) os autores constataram que algumas empresas trouxeram as pessoas para o centro de suas estratégias, oferecendo um propósito elevado que direciona o porquê de sua existência.
Ao desenvolver as pessoas elas direcionam seus esforços sempre sustentados por este propósito. De maneira geral, os colaboradores, sentem-se mais engajados com as causas da empresa e ao participarem de programas de desenvolvimento entregam resultados melhores do que seus concorrentes. Para termos um ponto de comparação, as empresas listadas em um respeitado índice americano, o S&P 500, cresceram 122% na mesma década.
Outro ponto de observação está no tamanho do investimento das companhias aplicados no desenvolvimento de toda a sua força de trabalho. Observamos que o crescimento está na casa de 6 a 9% ao ano. Isso é um bom sinal, pois as empresas estão percebendo um significativo aumento de performance das equipes a medida em que investem mais nas pessoas.
Normalmente, aqui na Rise Desenvolvimento Humano, costumamos terminar uma ação de treinamento e desenvolvimento dirigindo três perguntas ao público para uma reflexão:
#01. O que eu, como participante, aprendi no dia de hoje?
#02. Como isso que eu aprendi se integra ao que eu já sabia?
#03. Como eu coloco os aprendizados em prática amanhã?
Estas três perguntas tem a capacidade de gerar reflexões e descobertas no sentido de, num primeiro passo, responder a quais novos aprendizados fazem parte do universo do participante no dia de hoje. Existem elementos que mesmo já contemplados anteriormente, através de leitura ou qualquer outra forma de aprendizado e que até já tenhamos praticado não havia sido percebido como aprendizado e por isso não gerava significado. Quando o aprendizado é significativo para as pessoas elas encontram o primeiro passo para relacionar este aprendizado a outros já adquiridos anteriormente. Em processos de desenvolvimento bem definidos, onde as competências a serem aprendidas estão alinhadas ao propósito da companhia estes ganhos podem ser multiplicados, pois reforçam a crença no propósito com ferramentas úteis ao dia a dia. Por isso a importância de redescobrir os aprendizados da ação de treinamento e desenvolvimento.
Outro ponto a observar, tem haver com a integração de conteúdos. As conexões entre aprendizados podem acontecer de diversas maneiras. Muitas vezes os participantes percebem a relação entre A e B muito tempo depois de terem entrado em contato com tais matérias. É importante gerar reflexão sobre as diversas conexões de assuntos e temas para haver integração e funcionarem como um só.
Nós percebemos as conexões acontecendo quando as pessoas discutem em grupo sobre os aprendizados, por exemplo, é mágico ver as correlações começarem a acontecer entre o grupo. Este ato de colaborar com o desenvolvimento do outro tem levado algumas empresas a crescer o dobro de seus concorrentes.
As estruturas colaborativas estão sendo utilizadas cada dia mais pelas empresas. Algumas perceberam que implementar metodologias deste tipo em seus processos internos e externos podem gerar grandes avanços na estrutura empresarial. A IBM, por exemplo, fez uma pesquisa mais de 4000 executivos C-levels e descobriu que 78% dos CEO’s tem interesse em conhecer seus clientes através de métodos colaborativos. A melhor forma de integrar aprendizado é fazendo com que as pessoas o compartilhem.
O terceiro ponto de observação tem haver com colocar em prática. Se o participante aprende algo, mas não coloca em prática em seguida, ele perde boa parte dos ensinamentos. É quase como aprender a nadar lendo um livro. Conhecimento precisa ser praticado, o corpo precisa saber como se faz! Daí o investimento crescente em ações on the job training. Ensinamentos colocados em prática representam 90% das chances de aprendizagem, segundo o gráfico denominado “Cone of Learning” de Edgar Dale. É por estas razões que, na última pesquisa da ABTD 2013/2014, 27% das empresas afirmaram programar ações de treinamento no ambiente de trabalho.
Todos os profissionais sonham em trabalhar em empresas que representam o melhor de si, que são transformadoras da sociedade, que investem em tornar as pessoas e o mundo cada dia melhor.
Saímos do status de empresas que vivem para sustentar seus próprios caprichos para criar empresas que transformam a vida das pessoas. Que lutam por uma causa, por um propósito.
As culturas empresariais extrapolaram os muros da companhia para fazer parte da cultura do mundo. Temos uma legião de “Applexonados”, de “Googlers”, de pessoas que resumem o prazer e a felicidade de acordar para ir trabalhar em uma missão. Sendo assim, ao escolher as próximas ações para desenvolver as pessoas que fazem parte de sua empresa pense em como você pode tornar a vida delas melhor, como aquelas ações podem gerar em conjunto crescimento para as pessoas e para as empresas.
